比较出名的配资平台”北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生告诉界面新闻

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　　界面新闻记者 | 吕文琦

　　阳光保险集团近日公告，将于10月22日召开2025年首次临时股东大会，审议员工持股计划相关议案。几乎在同一时间，泰康保险集团也披露新的员工持股方案。

　　作为一种长期激励工具，员工持股计划让员工从单纯的“雇员”转变为与企业共担风险、共享收益的“合伙人”，更体现了公司的治理结构优化。

　　员工持股计划曾经创造了不少“造富神话”，但退出机制的不完善也令这一激励措施的落地出现过不少纠纷。

　　“员工持股计划的可持续发展，不仅依赖于激励设计本身，更取决于‘合规框架—退出机制—透明治理’三位一体的制度保障。唯有在法治与信任的双重基础上，该制度才能成为企业吸引和留住核心人才、实现长期价值共创的有效工具。”北京大学应用经济学博士后、教授朱俊生告诉界面新闻。

　　面向高管和骨干

　　9月29日，阳光保险集团发布公告，拟推出名为“基业长青”的员工持股计划，并于10月召开临时股东大会审议相关议案。这是公司上市以来首个面向核心员工的系统性股权激励方案。

　　根据披露文件，计划对象包括集团及下属子公司关键岗位员工、高管及核心骨干，一般要求具有两年以上司龄。股份来源可包括股东转让、公司回购或公开市场购买，最终将以信托方式集中持有。

　　这一计划的存续期初定为10年，并在未特别终止的情况下可自动延长。锁定期采取分层设计：普通员工锁定3年，中层管理者4年，高管成员5年。锁定期满后，每年处置股份比例原则上不超过25%。如计划终止，将由持有人会议授权管理委员会与信托机构进行清算。

　　几乎在同一时间，泰康保险集团宣布启动新一轮员工持股计划，向核心骨干员工转让约4.69%的公司股份（128，015，625股），股份来源为此前员工持股计划到期处置形成的库存股。该计划旨在绑定核心员工与公司长期利益，推动公司稳健发展。

　　在参加对象方面，泰康保险集团员工持股计划的参加对象应在公司或公司的全资或控股子公司工作，领取薪酬并签订劳动合同，并根据参加对象所在机构与具体岗位，同时需满足一定的司龄与业绩条件。

　　具体而言，参加员工持股计划的员工需同时满足以下条件：在公司或公司的全资或控股子公司工作满2年及以上，领取薪酬并签订劳动合同；担任泰康保险集团、各全资或控股子公司、分公司一定层级以上机构或部门的管理职位、或担任一定层级以上核心专业技术职位；年度综合绩效考核为良好（即A或相应等级）等级及以上。

　　不过，部分未能满足上述工作年限要求的员工，如确需纳入员工持股计划的，需报经董事会批准。参与对象不包括公司独立董事和非员工监事。

　　朱俊生告诉界面新闻，员工持股计划在保险业的新一轮实践，反映出行业公司治理结构与激励机制的深化转型。从阳光保险、泰康保险集团等近期推出的新方案看，其核心目标在于通过“利益绑定+长期激励”，强化核心团队的稳定性与创业导向，推动公司战略从“规模驱动”转向“价值驱动”“长期主义”。

　　“与传统奖金激励不同，员工持股计划不仅是财富分享机制，更是治理结构优化的体现。它通过让员工成为‘风险共担、收益共享’的利益相关方，有助于形成企业文化上的主人翁精神，尤其在寿险转型、资产负债协调压力加大的背景下，这种中长期激励机制对留住核心人才、促进战略执行具有积极意义。”朱俊生表示。

　　造富神话

　　员工持股计划被视为保险公司在市场化改革中“利益捆绑”的关键工具，它既能让员工与企业形成价值共同体，也是一种留住人才的重要制度安排。

　　在中国保险业发展史上，中国平安是最早尝试员工持股机制的险企之一。

　　上世纪90年代初，面对偿付能力承压和核心人才流失的双重挑战，中国平安在逆势中推出首批员工持股计划，通过股权激励强化内部凝聚力。2000年前后，中国平安再次启动大规模持股安排，当时员工以约1.76元/份的价格入股，十余年间账面回报超过30倍，成为业内标志性的“共创财富”案例。

　　然而，金融机构员工持股的“造富效应”也一度引发舆论争议。随着行业监管趋严，原中国保监会于2008年12月发布《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》，明确要求暂缓实施股权激励与员工持股计划。受此影响，多家险企的持股安排被迫中止或改由法人机构代持，部分股份甚至被公司回购。

　　直至2015年6月，监管层重新审视金融机构激励机制，原保监会出台《保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》（即“56号文”）。“56号文”规定，员工持股计划所需资金可来源于员工薪酬及其他合法收入。保险机构不得为员工持股计划提供借款、担保等各类财务支持，不得为开展员工持股计划额外增加员工薪酬。

　　在退出上，“56号文”明确，保险机构应合理确定员工所持股权分红率，处理好股东短期收益与资金积累的关系。保险机构及其股东不得在持股计划中向员工承诺持股的年度分红回报。

　　另外，员工持股计划应当明确持股期限届满后的权益实现方式。非上市保险公司员工持股期限届满后，员工所持股权应当进行整体处置。非上市保险公司员工持股计划期限届满6个月内未按约定方式完成权益处置的，主要股东应当承诺予以收购，收购方式、比例应当事先约定，股东赠与股权的除外。非上市保险公司员工所持股权不得向社会不特定第三方转让。

　　当前已有中国平安、众安保险、泰康保险、阳光保险、国元农险等机构推出员工持股计划。

　　退出争议

　　对于经营稳健，激励机制设置合理的公司，员工持股计划无疑为公司人才队伍的稳定和长期发展助益良多，但也有公司因退出机制设置不完善，导致一地鸡毛。

　　百年人寿的员工持股计划便争议不断，核心在于员工要求百年人寿按协议支付相应利息或红利，但公司却以《公司法》资本维持原则和监管整体处置要求为由拒绝支付。

　　据了解，百年人寿的员工持股计划最早可追溯至2009年，当时公司为稳定核心团队、绑定高管利益，推出了“高级管理干部长期股权激励计划”。根据协议，员工按1元至1.78元不等的价格入股，持股期一般为五年。协议约定：若员工在持股期满后申请退出，公司将退还本金并支付红利；若提前离职，也可获得本金与利息返还。

　　然而随着百年人寿股权变更和经营状况恶化，该承诺迟迟未兑现。

　　华东政法大学经济法学院教授孙宏涛告诉界面新闻，百年人寿的纠纷核心就在于退出条款模糊，导致员工离职时无法顺利退出。公司在推出计划前，必须向金融监管等部门完成备案或审批程序。另外明确员工出资的法律性质与退出机制，员工持股计划文件必须清晰界定员工出资的法律性质（是股权投资还是债权投资），并详细规定各种情况下的退出方式、价格计算方法和时间。

　　朱俊生告诉界面新闻，百年人寿的纠纷案例正提醒业界，如果缺乏完善的法律安排和流动性设计，员工持股容易从激励工具变为矛盾源头。要避免类似问题，建立健全的员工持股计划，需要以合法合规、退出可预期和信息透明为三大支柱。

　　首先，在合法合规的治理框架方面，制度建设必须“建在合规之上”，以防范监管风险、法律纠纷与利益冲突。企业应提前与监管部门沟通备案，明确所采用的持股方式及股权来源，清晰界定持股比例、授予流程和稀释规则，确保不构成变相集资或违规代持。同时，估值与定价机制应透明、规则化。持股员工的治理权边界也需清晰划定，防止形成隐性控制或利益输送。

　　其次，可预期的退出机制是维系员工信任与制度生命力的关键。企业应通过合同明确回购条件、价格计算方式与时间窗口，并落实资金来源保障。

　　最后，制度运行的健康依赖于透明和独立的受托管理体系。企业应承担完整的信息披露义务，在员工加入计划前和执行过程中，定期披露经营状况、财务数据、估值结果及重大事项信息，保障员工的知情权。对潜在纠纷，应设计仲裁和救济通道，强化争议处理的可预期性。